Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) memiliki 2 tujuan, yaitu:
1.membuat orang cerdas, berkinerja
2.membuat orang happy
2.1 Membuat orang cerdas & berkinerja
Cerdas berbeda dengan pintar
Cerdas berkaitan dengan karya dan bertujuan untuk kemakmuran dan kesejahteraan manusia.
Untuk cerdas butuh kerja kemudian melalui pelatihan dan lebih lanjut lagi melalui edukasi.
Ex :
1. pisau untuk memotong (cerdas)
Pisau untuk menusuk, melempar (tidak cerdas)
2. anak dididik untuk sholat (kerja)
anak dididik untuk melaksanakan sholat (cerdas)
Untuk nonton perlu modalitas al: uang, karcis, telinga. Namun bagaimana melihat film dan anda mendapatkan sesuatu itu penting.
Demikian juga sebagai seorang pemimpin, jika bawahan tidak cerdas maka harus dicari modalitas apa yang tidak dimilikinya. Oleh sebab itu, atasan harus belajar macam-macam modalitas. Dengan kata lain, untuk mengangkat seseorang seharusnya modalitas itu disiapkan terlebih dahulu.
Kompetensi dapat diartikan sebagai relevant modality. Segala sesuatu yang dikerjakan butuh :
1.pengetahuan -> kognitif
kognitif-komprehensif-kelas dunia
syarat profesional : berkinerja cerdas atau knowledgable
ex : untuk membuat nasi goreng butuh pengetahuan tentang bahan, cara membuat. Sering kali masalah yang timbul adalah bahan yang sama namun hasilnya beda atau hanya bisa membuat 1 porsi saja, jika lebih maka hasilnya berbeda. Yang menjadi tantangan bagaimana dengan pengetahuan yang dimiliki mampu membuat nasi goreng dengan rasa yang sama berapa porsi pun yang dibuat dan berapa kali pun dibuat.
Ada orang-orang yang tahu teori dan ada yang tahu praktek. Ex : buat bangunan. Orang lapangan (praktek) menyarankan pakai aja 2 sak semen, sedangkan orang teori mengatakan ½ saja cukup namun mereka tidak tahu prakteknya. Oleh sebab itu dibutuhkan team work.
2.butuh attitude yang baik : teliti, jujur
Kinerja berkaitan dengan 4 hal :
1.berkenaan dengan pekerjaan itu sendiri
§ butuh pengetahuan apa, keterampilan apa, kepribadian, minat
§ keterampilan bukan hanya melakukan hal tsb, tapi ada sebuah sikap ex: bekerja dengan rapi
2.pekerjaan adalah interface (berkaitan dengan orang lain)
§ orang harus punya modalitas untuk tema building
3.modalitas untuk idup social adjusment pada organisasi
§ organisasi punya kultur sendiri
§ organisasi distruktr secara hierarkis -> status, bermain pada peran masing-masing
4.innovation modality
§ tiap orang bisa kerja team work, pada perannya, tapi tidak hanya itu-itu saja
§ hanya dimiliki orang-orang tertentu
§ inisiatif : memulai, sudah tahu caranya (tidak sama dengan inovasi)
Untuk itu dicari orang-orang yang memilii/mendekati ke-4 kriteria di atas, yang dipentingkan adalah no.2 dan 3 karena no.1 bisa dipelajari, namun tidak berarti yang no.1 tidak penting. Jika ke-4 nya berjalan akan terbentuk kinerja total (pribadi dan environment). Akibatnya kontribusinya juga akan total. Kerja harus memberikan kontribusi. Secara antropologis kinerja adalah expected role dengan ukuran-ukuran yang ada. Kinerja bersifat unbargain (tidak bisa ditawar).
2 macam expected:
1.intra role -> berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri
2.extra role
Ex :
A memberi uang ke B -> intra role
Memberi uang dengan cara bagaimana -> extra role
Extra role banyak digunakan pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa.
Dalam proses pengelolannya digunakan pendekatan sistem yaitu : Input-Proses-Output (standar dash yang expected)
Untuk mendapat output yang standar, dibutuhkan input yang baik. Untuk itu dibuat dasar (hal-hal yang mendukung). Memastikan input itu penting.
Proses : dijaga agar yang baik tetap baik jangan sampai menurun. Proses harus diteliti sudah ada apa, harus ada apa.
Masalah dalam proses : kepemimpinan(prestasi tidak dipuji, salah tidak ditegur), sarana, prosedur, lingk.kerja. Proses harus di feedback secara terukur.
Indikator bahwa kinerja sakit secara organisasi :
1.absensi tinggi
2.produktivitas turun
§ produktivitas = Output/Input
§ O = efektifitas -> hasil -> maksimalisasi
§ I = efisiensi -> minimalisasi
§ Input : uang, waktu, manusia, alat, pendidikan
3.accident : kecelakaan kerja
Kendala yang memungkinkan kinerja terganggu:
1.prosedur harus atas persetujuan atasan sedangkan atasan tidak di tempat.
2.material supplies yang kurang atau tidak tepat waktu
3.keterbatasan biaya
4.kondisi kerja tidak memadai (waktu habis untuk paper work)
Jalan keluar jika ada pekerjaan yang tidak correct
1.teori distinct (beda)
jika ada 2 buah pekerjaan yang sama dikerjakan hasilnya sama dan tidak bisa maka pasti sebabnya dari luar
2.konsistensi
bisa-bisa-bisa-tidak bisa pasti sebabnya dari luar
3.konsensus
jika dari 10 semua mengatakan tidak baik maka tidak baik, jika 2 mengatakan tidak baik mungkin ada faktor luar
Andai sebabnya dari dalam:
1.kurang effort -> support, rotasi
2.kurang ability
3.kurang personality -> di terminasi
Sebab dari external:
1.waktu tersebut volume pekerjaannya terlalu besar
2.bad luck -> empati
3.no enough information dalam memproses pekerjaan yang sedang dikerjakan olehnya
Review
Dalam kinerja ada intra role dan extra role.
Contoh extra role: dalam rapat, hasilnya tidak boleh dibawa ke luar sebelum ada keputusan, dan yang berhak untuk mengumumkan adalah sekretaris atau juru bicara.
Untuk bisa melakukan extra role butuh emotional stability.
7 Hal yang harus diperhatikan untuk menimbulkan kinerja (goal based performance)
1.tujuan harus jelas
o Seringkali anak buah tidak jelas apa hasil akhir yang harus dicapai.
o Mengerjakan hal yang tidak harus dikerjakan
o Tidak mengerjakan hal yang harus dikerjakan
o Untuk mencapai tujuan
o Dalam Mbo dinyatakan dalam angka
2.how to get there
o dipilah-pilah
o time based
3.sarana dan prasarana
4.memberikan hal yang pantas diberikan pada moment yang tepat (reward)
5.punishment -> to make him correct
6.harus ada feedback secara periodik
o jangan sampai orang tersebut tidak tahu, bukan tidak bisa
7.training, education
o training = cara / keterampilan
o education = mengubah cara berpikir
Management berasal dari kata manus yang berarti tangan/menangani
Management dapat diartikan getting things well done through other people in order to achieve some expected goals.
Well done merupakan standar dash yang dinamis, dapat diukur, bersifat competition dan levelling up.
Well done juga berarti good to be better and the best in that level.
Ex: koki di hotel Shangrilla sama hebatnya dengan koki di seluruh dunia.
Manajemen tidak terlepas dari decission making dan transforming pikiran.
Oleh sebab itu dibutuhkan willingness dan ability.
Ability terbagi menjadi 2 yaitu actual ability dan potential ability.
Human resource management ialah proses untuk membuat manusia lebih manusia.
HRM berperan untuk mengubah potential ability menjadi actual ability.
HRD merupakan servant terhadap organisasi, jadi berperan untuk menciptakan orang-orang yang sesuai dengan oraganisasi.
Untuk itu diperlukan pengetahuan tentang sejarah perusahaan, tujuan perusahaan, gambaran, figur, image dari organisasi.
Selain willingness dan ability, hal lain yang tidak kalah penting ialah value, seperti tangguh, tekun, teliti, respect, fair untuk dituding bahwa dia salah, komunikasi bagus, rendah hati, mau dilatih, mau kerja sama, bukan orang yang bertahan, reflektif, punya nilai-nilai.
Human berkaitan dengan sesuatu yang baik, seperti kata cerdas.
Ex: Ia cerdas menipu (salah)
Ia pandai menipu (benar)
HRD harus membangun suatu karakter.
Perilaku manusia dibagi menjadi
1. trader -> pokoknya untung
2. businessman -> sosio-economic aspec
3. industrialist -> sosio-cultural-economic
Review
Human : nilai-nilai yang baik melekat pada manusia universal
Resources : sumber yang tidak habis-habisnya
HRM : MHR in earliest time at ceiling (secepat-cepatnya & setinggi-tingginya)
Seringkali, guna mencapai definisi tersebut, ada reengineering dan akselerasi sebagai rekayasa namun semuanya hrus bernilai dan untuk melakukan itu perlu proses liberalisasi dalam artian melakukan sesuatu sejauh-jauhnya dan secepat-cepatnya.
Namun dalam kenyataan tidaklah demikian karena ada rule-rule tertentu, perbedaan senior dan junior, mayoritas dan minoritas.
Di atas segalanya pendidikan untuk kehidupan adalah hal yang paling penting dalam HRM.